بعد المؤهلات
ديسمبر 2008
قبل بضعة أشهر قرأت مقالاً في صحيفة نيويورك تايمز عن مدارس التقوية في كوريا الجنوبية يقول إن
القبول في الجامعة المناسبة يمكن أن يصنع أو يحطم طموح شاب كوري جنوبي.
وأضاف أحد الوالدين:
"في بلدنا، تحدد امتحانات القبول الجامعي 70 إلى 80 بالمائة من مستقبل الشخص."
كان من اللافت للنظر مدى قدم هذا الكلام. ومع ذلك، عندما كنت في المدرسة الثانوية، لم يكن ليبدو بعيدًا عن الوصف للولايات المتحدة. مما يعني أن الأمور يجب أن تكون قد تغيرت هنا.
يبدو أن مسار حياة الناس في الولايات المتحدة الآن يتحدد بدرجة أقل بالمؤهلات وبدرجة أكبر بالأداء مما كان عليه الحال قبل 25 عامًا. لا يزال الذهاب إلى الجامعة مهمًا، ولكن ليس كما كان من قبل.
ماذا حدث؟
كان الحكم على الناس بناءً على مؤهلاتهم الأكاديمية تقدمًا في وقته. يبدو أن الممارسة بدأت في الصين، حيث ابتداءً من عام 587 كان على المرشحين للخدمة المدنية الإمبراطورية اجتياز امتحان في الأدب الكلاسيكي. [1] كان أيضًا اختبارًا للثروة، لأن المعرفة التي اختبرها كانت متخصصة للغاية لدرجة أن النجاح تطلب سنوات من التدريب المكلف. ولكن على الرغم من أن الثروة كانت شرطًا ضروريًا للنجاح، إلا أنها لم تكن كافية. بمعايير بقية العالم في عام 587، كان النظام الصيني متقدمًا للغاية. لم يقدم الأوروبيون امتحانات رسمية للخدمة المدنية حتى القرن التاسع عشر، وحتى ذلك الحين يبدو أنهم تأثروا بالمثال الصيني.
قبل المؤهلات، كانت المناصب الحكومية تُحصل بشكل رئيسي عن طريق نفوذ العائلة، إن لم يكن عن طريق الرشوة الصريحة. كان خطوة كبيرة إلى الأمام الحكم على الناس بناءً على أدائهم في اختبار. ولكنها لم تكن حلاً مثاليًا بأي حال من الأحوال. عندما تحكم على الناس بهذه الطريقة، فإنك تميل إلى الحصول على مدارس التقوية — وهو ما فعلوه في الصين في عهد أسرة مينغ وإنجلترا في القرن التاسع عشر تمامًا كما في كوريا الجنوبية الحالية.
ما هي مدارس التقوية، في الواقع، إلا تسريبات في ختم. كان استخدام المؤهلات محاولة لإغلاق النقل المباشر للسلطة بين الأجيال، وتمثل مدارس التقوية تلك السلطة التي تجد ثقوبًا في الختم. تحول مدارس التقوية الثروة في جيل إلى مؤهلات في الجيل التالي.
من الصعب التغلب على هذه الظاهرة، لأن المدارس تتكيف لتناسب ما تقيسه الاختبارات. عندما تكون الاختبارات ضيقة ويمكن التنبؤ بها، تحصل على مدارس تقوية على النموذج الكلاسيكي، مثل تلك التي أعدت المرشحين لـ Sandhurst (الأكاديمية العسكرية الأمريكية البريطانية) أو الفصول التي يأخذها الطلاب الأمريكيون الآن لتحسين درجاتهم في SAT. ولكن مع اتساع نطاق الاختبارات، تتسع المدارس أيضًا. إعداد مرشح لامتحانات الخدمة المدنية الإمبراطورية الصينية استغرق سنوات، كما تفعل المدارس التحضيرية اليوم. ولكن الغرض من كل هذه المؤسسات كان هو نفسه: التغلب على النظام. [2]
يشير التاريخ إلى أنه، مع تساوي جميع العوامل الأخرى، يزدهر المجتمع بما يتناسب مع قدرته على منع الآباء من التأثير بشكل مباشر على نجاح أطفالهم. من الرائع أن يساعد الآباء أطفالهم بشكل غير مباشر — على سبيل المثال، من خلال مساعدتهم على أن يصبحوا أذكى أو أكثر انضباطًا، مما يجعلهم أكثر نجاحًا. تكمن المشكلة عندما يستخدم الآباء طرقًا مباشرة: عندما يكونون قادرين على استخدام ثروتهم أو قوتهم الخاصة كبديل لصفات أطفالهم.
يميل الآباء إلى فعل ذلك عندما يستطيعون. الآباء سيموتون من أجل أطفالهم، لذلك ليس من المستغرب أن نجد أنهم سيدفعون بحدود أخلاقهم إلى أقصى الحدود من أجلهم. خاصة إذا كان الآباء الآخرون يفعلون ذلك.
إغلاق هذه القوة له ميزة مزدوجة. فالمجتمع لا يحصل فقط على "أفضل رجل للوظيفة"، بل يتم تحويل طموحات الآباء من الطرق المباشرة إلى الطرق غير المباشرة — إلى محاولة تربية أطفالهم بشكل جيد في الواقع.
لكن يجب أن نتوقع أن يكون من الصعب جدًا احتواء جهود الآباء للحصول على ميزة غير عادلة لأطفالهم. نحن نتعامل مع واحدة من أقوى القوى في الطبيعة البشرية. لا ينبغي أن نتوقع أن تنجح الحلول الساذجة، تمامًا كما لا نتوقع أن تنجح الحلول الساذجة لمنع الهيروين من دخول السجن.
الطريقة الواضحة لحل المشكلة هي تحسين المؤهلات. إذا كانت الاختبارات التي يستخدمها المجتمع قابلة للاختراق حاليًا، يمكننا دراسة الطريقة التي يتغلب بها الناس عليها ومحاولة سد الثغرات. يمكنك استخدام مدارس التقوية لتظهر لك أين تقع معظم الثغرات. كما أنها تخبرك عندما تنجح في إصلاحها: عندما تصبح مدارس التقوية أقل شعبية.
حل أكثر عمومية سيكون الدعوة إلى زيادة الشفافية، خاصة عند نقاط الاختناق الاجتماعية الحرجة مثل القبول الجامعي. في الولايات المتحدة، لا يزال لهذه العملية العديد من علامات الفساد الظاهرة. على سبيل المثال، القبول الموروث (legacy admissions). القصة الرسمية هي أن وضع الإرث لا يحمل وزنًا كبيرًا، لأن كل ما يفعله هو كسر التعادل: يتم تصنيف المتقدمين حسب القدرة، ويستخدم وضع الإرث فقط لاتخاذ قرار بين المتقدمين في المجموعة التي تتداخل مع الحد الأقصى. ولكن ما يعنيه هذا هو أن الجامعة يمكنها جعل وضع الإرث يحمل وزنًا أكثر أو أقل مما تريد، عن طريق تعديل حجم المجموعة التي تتداخل مع الحد الأقصى.
من خلال تقويض إساءة استخدام المؤهلات تدريجيًا، يمكنك ربما جعلها أكثر إحكامًا. ولكن يا لها من معركة طويلة ستكون. خاصة عندما لا ترغب المؤسسات التي تدير الاختبارات حقًا في أن تكون محكمة الإغلاق.
لحسن الحظ هناك طريقة أفضل لمنع النقل المباشر للسلطة بين الأجيال. بدلاً من محاولة جعل المؤهلات أكثر صعوبة في الاختراق، يمكننا أيضًا جعلها أقل أهمية.
دعونا نفكر فيما هي المؤهلات. ما هي، وظيفيًا، هي طريقة للتنبؤ بالأداء. إذا كان بإمكانك قياس الأداء الفعلي، فلن تحتاج إليها.
إذن لماذا تطورت حتى؟ لماذا لم نكن نقيس الأداء الفعلي؟ فكر في المكان الذي ظهر فيه الاعتماد على المؤهلات لأول مرة: في اختيار المرشحين للمنظمات الكبيرة. من الصعب قياس الأداء الفردي في المنظمات الكبيرة، وكلما كان قياس الأداء أصعب، زادت أهمية التنبؤ به. إذا كان بإمكان المنظمة قياس أداء المجندين فورًا وبتكلفة زهيدة، فلن تحتاج إلى فحص مؤهلاتهم. يمكنهم أخذ الجميع والاحتفاظ بالناجحين فقط.
لا تستطيع المنظمات الكبيرة فعل ذلك. ولكن مجموعة من المنظمات الصغيرة في السوق يمكن أن تقترب من ذلك. يأخذ السوق كل منظمة ويحتفظ بالناجحين فقط. مع صغر حجم المنظمات، يقترب هذا من أخذ كل شخص والاحتفاظ بالناجحين فقط. لذا، مع تساوي جميع العوامل الأخرى، فإن المجتمع الذي يتكون من المزيد من المنظمات الأصغر سيكون أقل اهتمامًا بالمؤهلات.
هذا ما كان يحدث في الولايات المتحدة. لهذا السبب تبدو تلك الاقتباسات من كوريا قديمة جدًا. إنهم يتحدثون عن اقتصاد مثل أمريكا قبل بضعة عقود، تهيمن عليه بضع شركات كبيرة. الطريق للطموحين في مثل هذه البيئة هو الانضمام إلى واحدة وتسلق السلم إلى القمة. المؤهلات مهمة جدًا حينها. في ثقافة المنظمة الكبيرة، يصبح النسب النخبوي نبوءة تحقق ذاتها.
هذا لا يعمل في الشركات الصغيرة. حتى لو كان زملاؤك معجبين بمؤهلاتك، فسيتم فصلك عنهم قريبًا إذا لم يتطابق أداؤك، لأن الشركة ستفلس وسيتم تشتيت الأشخاص.
في عالم الشركات الصغيرة، الأداء هو كل ما يهتم به الجميع. الأشخاص الذين يوظفون في شركة ناشئة لا يهتمون بما إذا كنت قد تخرجت من الكلية، ناهيك عن أي منها. كل ما يهتمون به هو ما يمكنك فعله. وهو في الواقع كل ما يجب أن يهم، حتى في المنظمة الكبيرة. سبب امتلاك المؤهلات لمثل هذه الهيبة هو أنه لفترة طويلة كانت المنظمات الكبيرة في المجتمع تميل إلى أن تكون الأكثر قوة. ولكن في الولايات المتحدة على الأقل، لم يعد لديهم احتكار القوة الذي كانوا يمتلكونه ذات يوم، وذلك تحديدًا لأنهم لا يستطيعون قياس (وبالتالي مكافأة) الأداء الفردي. لماذا تقضي عشرين عامًا في تسلق سلم الشركات عندما يمكنك الحصول على مكافأة مباشرة من السوق؟
أدرك أنني أرى نسخة أكثر مبالغة من التغيير مما يراه معظم الناس الآخرين. بصفتي شريكًا في شركة تمويل استثمارية في مراحلها المبكرة، أنا أشبه بقائد القفز الذي يدفع الناس للخروج من عالم المؤهلات القديم إلى عالم الأداء الجديد. أنا وكيل للتغيير الذي أراه. لكنني لا أعتقد أنني أتخيله. لم يكن من السهل جدًا قبل 25 عامًا لشخص طموح أن يختار أن يحكم عليه السوق مباشرة. كان عليك المرور عبر رؤساء، وكانوا يتأثرون بالمكان الذي ذهبت إليه في الكلية.
ما الذي جعل المنظمات الصغيرة تنجح في أمريكا؟ ما زلت لست متأكدًا تمامًا. الشركات الناشئة بالتأكيد جزء كبير منها. يمكن للمنظمات الصغيرة تطوير أفكار جديدة بشكل أسرع من المنظمات الكبيرة، والأفكار الجديدة ذات قيمة متزايدة.
لكنني لا أعتقد أن الشركات الناشئة تفسر كل التحول من المؤهلات إلى القياس. أخبرني صديقي جوليان ويبر أنه عندما ذهب للعمل في شركة محاماة في نيويورك في الخمسينيات من القرن الماضي، كانوا يدفعون للمساعدين أقل بكثير مما تدفعه الشركات اليوم. لم تقدم شركات المحاماة حينها أي ادعاء بدفع رواتب الأشخاص وفقًا لقيمة العمل الذي قاموا به. كانت الرواتب تعتمد على الأقدمية. كان الموظفون الأصغر سنًا يدفعون ثمن خبرتهم. سيتم مكافأتهم لاحقًا.
نفس المبدأ ساد في الشركات الصناعية. عندما كان والدي يعمل في Westinghouse في السبعينيات، كان لديه أشخاص يعملون تحت إدارته ويتقاضون أكثر منه، لأنهم كانوا هناك لفترة أطول.
الآن، يتعين على الشركات بشكل متزايد دفع سعر السوق للموظفين مقابل العمل الذي يقومون به. أحد الأسباب هو أن الموظفين لم يعودوا يثقون في الشركات لتقديم مكافآت مؤجلة: لماذا العمل لتجميع المكافآت المؤجلة في شركة قد تفلس، أو يتم الاستحواذ عليها وتُلغى جميع التزاماتها الضمنية؟ والآخر هو أن بعض الشركات كسرت الصفوف وبدأت في دفع مبالغ كبيرة للموظفين الشباب. كان هذا صحيحًا بشكل خاص في الاستشارات والقانون والتمويل، حيث أدى إلى ظاهرة الـ yuppies. نادرًا ما تُستخدم الكلمة اليوم لأنها لم تعد مفاجأة رؤية شخص يبلغ من العمر 25 عامًا لديه المال، ولكن في عام 1985، كان مشهد مهني يبلغ من العمر 25 عامًا قادرًا على شراء سيارة BMW جديدة أمرًا جديدًا لدرجة أنه استدعى كلمة جديدة.
عمل الـ yuppie الكلاسيكي في منظمة صغيرة. لم يعمل في General Widget، بل في شركة المحاماة التي تعاملت مع عمليات الاستحواذ لـ General Widget أو البنك الاستثماري الذي طرح إصدارات سنداتها.
دخلت الشركات الناشئة والـ yuppies المفردات المفاهيمية الأمريكية في نفس الوقت تقريبًا في أواخر السبعينيات وأوائل الثمانينيات. لا أعتقد أن هناك علاقة سببية. حدثت الشركات الناشئة لأن التكنولوجيا بدأت تتغير بسرعة كبيرة لدرجة أن الشركات الكبيرة لم تعد قادرة على السيطرة على الشركات الأصغر. لا أعتقد أن صعود الـ yuppies كان مستوحى منه؛ يبدو الأمر أشبه بتغيير في الأعراف الاجتماعية (وربما القوانين) التي تحكم كيفية عمل الشركات الكبيرة. لكن الظاهرتين اندمجتا بسرعة لإنتاج مبدأ يبدو الآن واضحًا: دفع رواتب للشباب النشيطين بأسعار السوق، والحصول على أداء عالٍ بالمقابل منهم.
في نفس الوقت تقريبًا، ارتفع الاقتصاد الأمريكي خارج فترات الركود التي ابتليته معظم السبعينيات. هل كان هناك اتصال؟ لا أعرف ما يكفي لأقول ذلك، لكن هذا ما شعرت به في ذلك الوقت. كان هناك الكثير من الطاقة المنبعثة.
الدول التي تقلق بشأن قدرتها التنافسية محقة في القلق بشأن عدد الشركات الناشئة التي تبدأ فيها. لكنها ستفعل ما هو أفضل من ذلك إذا فحصت المبدأ الأساسي. هل تسمح للشباب النشيطين بالحصول على سعر السوق مقابل العمل الذي يقومون به؟ الشباب هم الاختبار، لأنه عندما لا تتم مكافأة الأشخاص وفقًا للأداء، فإنهم يكافأون دائمًا وفقًا للأقدمية بدلاً من ذلك.
كل ما يتطلبه الأمر هو بضع رؤوس جسور في اقتصادك تدفع مقابل الأداء. القياس ينتشر كالدفء. إذا كان جزء من المجتمع أفضل في القياس من الأجزاء الأخرى، فإنه يميل إلى دفع الآخرين إلى التحسن. إذا كان بإمكان الشباب الأذكياء والطموحين كسب المزيد من خلال بدء شركاتهم الخاصة بدلاً من العمل لدى الشركات القائمة، فإن الشركات القائمة مجبرة على دفع المزيد للاحتفاظ بهم. لذلك تنتشر أسعار السوق تدريجيًا في كل منظمة، حتى الحكومة. [3]
سيؤدي قياس الأداء إلى دفع حتى المؤسسات التي تصدر المؤهلات إلى الامتثال. عندما كنا أطفالًا، كنت أزعج أختي بإصدار أوامر لها بفعل أشياء كنت أعرف أنها على وشك القيام بها على أي حال. مع استبدال المؤهلات بالأداء، فإن الدور الأفضل الذي يمكن أن تأمله البوابات هو هذا. بمجرد أن تتوقف المؤسسات المانحة للمؤهلات عن كونها في مجال النبوءة التي تحقق ذاتها، سيتعين عليها العمل بجدية أكبر للتنبؤ بالمستقبل.
المؤهلات هي خطوة إلى ما وراء الرشوة والنفوذ. لكنها ليست الخطوة النهائية. هناك طريقة أفضل لمنع انتقال السلطة بين الأجيال: تشجيع الاتجاه نحو اقتصاد يتكون من وحدات أكثر وأصغر. عندها يمكنك قياس ما تتنبأ به المؤهلات فقط.
لا أحد يحب انتقال السلطة بين الأجيال — لا اليسار ولا اليمين. لكن قوى السوق التي يفضلها اليمين تبين أنها طريقة أفضل لمنعها من المؤهلات التي يضطر اليسار إلى التراجع عنها.
بدأ عصر المؤهلات في الانتهاء عندما بلغت قوة المنظمات الكبيرة ذروتها في أواخر القرن العشرين. الآن يبدو أننا ندخل عصرًا جديدًا قائمًا على القياس. سبب تقدم النموذج الجديد بهذه السرعة هو أنه يعمل بشكل أفضل بكثير. لا يظهر أي علامة على التباطؤ.
ملاحظات
[1] Miyazaki, Ichisada (Conrad Schirokauer trans.), China's Examination Hell: The Civil Service Examinations of Imperial China, Yale University Press, 1981.
كان الكتبة في مصر القديمة يجرون امتحانات، لكنها كانت أقرب إلى اختبار الكفاءة الذي قد يضطر أي متدرب لاجتيازه.
[2] عندما أقول إن الغرض من المدارس التحضيرية هو إدخال الطلاب إلى كليات أفضل، أعني ذلك بالمعنى الأضيق. لا أقول إن هذا هو كل ما تفعله المدارس التحضيرية، بل فقط أنه لو كان لها تأثير معدوم على القبول الجامعي لكان الطلب عليها أقل بكثير.
[3] ومع ذلك، فإن معدلات الضرائب التصاعدية تميل إلى تخفيف هذا التأثير، عن طريق تقليل الفرق بين القائمين بالقياس الجيد والسيئ.
شكر لـ Trevor Blackwell، Sarah Harlin، Jessica Livingston، و David Sloo لقراءة مسودات هذا المقال.